Promesas incumplidas

 

La leyenda del Cristo de la Vega es sin duda una de las más conocidas y como todas las leyendas, mezcla la ficción con parábolas de alto significado. En este caso, posiblemente se mezclan las dos en la perseverancia de Doña Inés, al poner al Cristo de la Vega como único testigo del juramento de amor que un día Don Diego Martínez, antes de partir a Flandes, le hizo y del que a su regreso, no recordaba e incluso denunciaba por ser falso. Como cuenta la leyenda, tras muchos intentos de Doña Inés de demostrar que sí hubo promesa ante la imagen del Cristo, en medio de un silencio expectante se adelantó el notario hacia el Cristo e hizo que Inés y Diego se pusieran a su lado. Luego, en tono solemne dio lectura a la acusación y dijo: ¿juráis ser cierto que un día a vuestras divinas plantas juró a Inés, Diego Martínez desposarla por mujer? Entonces todos los presentes vieron cómo la mano derecha del Cristo se desclavaba de la cruz e iba a posarse sobre los autos, con un golpe seco. Y al mismo tiempo se oyó que desde lo alto decía una voz profunda:  ¡Sí, juro!

De ésta historia me gusta quedarme con esa porción de realidad, que es la tendencia a realizar promesas en momentos de necesidad y la capacidad de olvidarlas en momentos de abundancia.
En el mundo de las empresas, y especialmente en la gestión de recursos,  se habla mucho de talento y de cómo captarlo y retenerlo a toda costa en momentos de extrema demanda, incluyendo promesas sobre excelentes modelos de trabajo y fantásticos sistemas de comunicación interna, con los que las personas serán capaces de  expresar sus inquietudes, necesidades y propuestas innovadoras. Por desgracia, no siempre estas promesas se cumplen y a medida que la demanda decrece, las personas lejos de sentirse escuchadas, son relegadas a un trabajo sistemático y mecánico, que genera desmotivación y sobre todo inseguridad.
La gestión del talento, lejos de quedar en tendencia coyuntural, debe ser una constante en la gestión de los RR.HH de las compañías, por lo que siempre será una prioridad. Si bien en cierto que en los momentos actuales, la captación puede que no sea un objetivo prioritario para algunas empresas (aunque hablaremos de cuáles son las mejores técnica en posteriores post), sí debería serlo para todas, retener a los mejores. Para ello, creo que solamente es necesario  aplicar 3 sencillas claves: Impulsar la comunicación activa, fomentar la contribución y potenciar el desarrollo. Es decir, habilitar los medios y canales necesarios para que las personas puedan comunicarse con otros profesionales dentro de las compañías, que puedan depositar su conocimiento a disposición del conjunto y que sientan que el desempeño de la actividad diaria, conlleva un desarrollo de sus habilidades y mejora su conocimiento.
En un entorno de trabajo virtual, afortunadamente, estos medios son fácilmente aplicables ya que las personas están acostumbradas a la tecnología y a las nuevas formas de relación social, lo que les lleva a comunicarse de manera efectiva. Igualmente, la contribución pasa a ser un factor decisivo para las personas en un ámbito virtual, ya que el legado que puedan dejar sobre su trabajo, prevalece, como no, a la presencia física y a la comunicación sin contribución. Por último, aquellas personas que trabajan en formato virtual, consiguen rodear su trabajo de una componente tecnológica y organizativa, que les permite aumentar sus conocimientos alrededor del desempeño de sus actividades profesionales, por tanto consiguen un mayor desarrollo.
En resumen, un entorno de trabajo virtual con herramientas y procedimientos adecuados, facilita sobremanera la gestión adecuada del talento en las empresas, de forma continuada, con independencia de la situación del mercado de trabajo. De esta forma se cumplirán nuestras promesas y mejores deseos en la gestión de los recursos humanos, evitando que, al igual que en la leyenda, un  milagro deba ocurrir,  para que todos sean escuchados y debidamente valorados.
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